Ciao! Ti do il benvenuto in una nuova puntata di DEI by DAY, il vodcast settimanale di Work Wide Women sulle novità di Diversity, Equity & Inclusion.
Oggi parliamo di trasparenza retributiva: un tema che sta per cambiare il modo in cui le aziende definiscono e quantificano gli stipendi delle proprie persone. Entro il 7 giugno 2026, infatti, l’Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970: non solo compliance, ma una cambio di paradigma. Le aziende non dovranno solo “parlare” di equità salariale, ma dimostrarla con dati, report puntuali e procedure trasparenti.
Che cos’è la Trasparenza Retrivutiva?
Partiamo dalla base: cos’è la trasparenza retributiva? È l’obbligo di rendere chiari e difendibili criteri e differenze di retribuzione tra persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’obiettivo è ridurre i divari ingiustificati, a partire da quello di genere: in Europa, le donne guadagnano ancora il 12% in meno degli uomini (dati Eurostat 2024).
Per le aziende, non si tratterà di pubblicare gli stipendi individuali, ma di rendere trasparenti i criteri che li determinano: livelli, fasce, progressioni, benefit.
Cosa cambia per le aziende?
Cosa cambia in pratica? Ecco 4 punti chiave.
- Trasparenza già dalla fase di selezione.
Nella job description o prima del colloquio va indicata la fascia retributiva. E sarà vietato chiedere la storia retributiva, come la RAL precedente alle persone candidate. - Diritto all’informazione. Chi lavora in azienda potrà chiedere i livelli retributivi medi, per categorie di lavori uguali o di pari valore, con dati disaggregati per genere.
- Reporting obbligatorio. Le aziende sopra la soglia di 100 persone, dovranno pubblicare report periodici sul divario retributivo di genere. I dati saranno accessibili a dipendenti, sindacati e – in alcuni casi – al pubblico. Se il gap supera il 5% senza giustificazione, scatta una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e le parti sociali.
- Stop al segretismo. Nulle le clausole che vietano di condividere il proprio stipendio con colleghi e colleghe o sindacati.
Ma c’è anche un altro punto – spesso trascurato – che la nuova normativa sottolinea: la discriminazione intersezionale.
Anche quando parliamo di pay gap, il genere può intrecciarsi con altre dimensioni. Per le aziende, questo implica costruire sistemi di raccolta dati e analisi più sofisticati – e soprattutto una cultura della trasparenza che vada oltre il minimo di legge.
Cosa fare entro il 7 Giugno 2026?
Quali sono i primi step per prepararsi al 7 Giugno?
- Mappare le retribuzioni attuali per ruolo, livello, genere.
- Verificare la coerenza dei criteri retributivi con i parametri definiti dalla direttiva.
- Definire fasce retributive chiare per ogni posizione, per poterle già comunicare in fase di selezione.
- Formare manager e recruiter sulle nuove regole.
- Soprattutto, prepararsi al reporting: quali dati servono? Chi li raccoglie? Con quale frequenza?
Se vuoi capire a che punto è la tua azienda o iniziare a prepararti alle nuove regole, scrivici: insieme possiamo costruire un piano di adeguamento su misura per la tua realtà.
Per questa puntata è tutto. Ci vediamo alla prossima!
