Ciao! Ti do il benvenuto in una nuova puntata di DEI by DAY, il vodcast di Work Wide Women che racconta la Diversity, Equity & Inclusion nel mondo del lavoro.
Oggi parliamo di genere e lo facciamo con dati e numeri diversi su salute, retribuzione e pensione che, però, raccontano un’unica storia.
Partiamo anche questa volta da Davos. Un report del World Economic Forum con Boston Consulting Group mette sul tavolo un paradosso enorme: le donne e le ragazze sono circa metà della popolazione, ma la salute femminile intercetta solo il 6% degli investimenti privati in healthcare. E l’impatto non è “solo” clinico: ogni anno le donne perdono circa 75 milioni di anni di vita in buona salute, equivalenti – in media – a una settimana di salute persa per donna, ogni anno.
Questi numeri si ripercuotono chiaramente anche sul mondo del lavoro. Se perdi una settimana di salute all’anno, non è più solo un tema individuale: diventa produttività, assenteismo, costi sanitari, qualità della vita. E soprattutto diventa un tema di equità.
Pay gap: non solo reddito
Il secondo dato di oggi arriva dall’Italia: un’analisi basata su dati Inps 2024 racconta che le donne hanno percepito un reddito da lavoro inferiore di quasi il 25% rispetto agli uomini. In media circa 29 mila euro annui per gli uomini contro circa 22 mila per le donne. Tradotto: circa 7.000 euro di differenza ogni anno. E dentro quel divario ci sono carriere frammentate, part-time non scelti, interruzioni legate al lavoro di cura.
E il “pay gap” si collega al terzo dato di oggi. Sempre secondo Inps, l’importo medio delle nuove pensioni liquidate alle donne nell’anno 2025 è poco più di mille, contro i quasi 1.500 euro per gli uomini. Una differenza del 27%. L’articolo, di Rai News, lo dice chiaramente: pesano durata delle carriere, stipendi medi più bassi e un tasso di occupazione femminile più basso. Quindi: salute sotto-finanziata, redditi più bassi, pensioni più basse. Tre “fotografie” di un’unica dinamica.
Cosa possono fare le aziende?
Per le aziende, la domanda utile è: “Cosa possiamo fare?”. Ecco tre spunti concreti.
Uno: mettere ordine nei dati – ruoli, livelli, criteri di crescita e di premio: senza architettura del lavoro la parità resta un’intenzione.
Due: proteggere la continuità di carriera, soprattutto nei passaggi in cui il lavoro di cura esplode: rientri, part-time, valutazioni.
Tre: trattare la salute delle donne come tema di benessere e performance: prevenzione, ascolto, policy e benefit mirati.
Se vuoi, possiamo aiutarti a trasformare questi tre spunti in un piano strutturato con analisi e strumenti pratici per HR e manager.
Per oggi è tutto. Ti aspettiamo lunedì prossimo per una nuova puntata di DEI by DAY.
