Il 31 Marzo si celebra il Transgender Day of Visibility, o TDOV: una giornata che ogni anno richiama l’attenzione sulla visibilità delle persone trans e sul dato di fatto che il riconoscimento non restare esclusivamente sul piano simbolico. Essere visibili conta, ma conta ancora di più essere riconosciute a livello sistemico nei documenti, nelle policy e nei contesti in cui si studia, si vive e si lavora.
Ed è proprio da qui che partiamo oggi. Nelle ultime settimane il tema è riemerso proprio sul piano istituzionale. Il primo segnale è arrivato il 12 Marzo scorso, quando la Corte di giustizia dell’Unione europea ha stabilito che le normative nazionali che impediscono di modificare il dato di genere nei documenti sono incompatibili con il diritto UE: quando identità vissuta e documenti non coincidono, si creano problemi concreti nei controlli, negli spostamenti, nelle verifiche e nelle interazioni professionali, con effetti concreti sulla libertà di movimento. Contemporaneamente a questa apertura assistiamo purtroppo a costanti attacchi istituzionali come quella del Comitato Olimpico che impedisce alle atleti trans di partecipare alle prossime Olimpiadi di Los Angeles del 2028.
Per le organizzazioni, questo è un messaggio preciso. L’inclusione non si misura solo da quello che si dichiara, ma anche da come funzionano i processi: anagrafiche, sistemi HR, procedure amministrative, badge, registrazioni, comunicazioni interne. In altre parole: quanto è facile, per una persona, essere riconosciuta per ciò che è, senza dover continuamente spiegare, correggere o giustificare la propria identità.
Il secondo punto di oggi riguarda le policy europee. Il 5 Marzo la Commissione europea ha adottato la nuova Gender Equality Strategy 2026-2030, che promette azioni su lavoro, salute, leadership, violenza online e rischi legati all’intelligenza artificiale, dichiarando anche un approccio intersezionale. Su questo testo è intervenuta TGEU, la rete trans-led che lavora per i diritti e il benessere delle persone trans in Europa e Asia centrale e che riunisce più di 200 organizzazioni in oltre 50 Paesi. Nella sua analisi, osserva che nella strategia non compaiono mai né “trans people” né “trans women”, e che gli attuali sistemi di raccolta dati continuano a non catturare adeguatamente la violenza contro le persone trans.
Ed è un passaggio importante anche per il mondo del lavoro perché ciò che non viene nominato bene, spesso non viene neppure misurato bene. E ciò che non si misura, difficilmente si governa. Nella stessa analisi, TGEU richiama anche evidenze del Parlamento europeo secondo cui le trans women risultano quasi tre volte più esposte alla disoccupazione.
Ma a questa richiesta di maggiore riconoscimento, oggi, si affiancano purtroppo anche segnali di segno opposto. Il 26 marzo il Comitato Olimpico Internazionale ha annunciato una nuova policy che, da Los Angeles 2028, limiterà l’accesso alle categorie femminili agli atleti ritenuti idonei sulla base di un test genetico. Secondo Reuters, questa decisione esclude di fatto le donne trans dalle competizioni olimpiche femminili.
Forse allora il senso del TDOV, oggi, è proprio questo: ricordarci che la visibilità non è solo presenza, ma è soprattutto riconoscimento, rappresentazione e tutela. E per le aziende significa chiedersi se strumenti, linguaggio e procedure rendano davvero possibile, tutti i giorni, l’inclusione che spesso si dice di voler costruire.
Per questa puntata è tutto: buon TDOV!
