Donne Manager: perché le aziende ne hanno bisogno

I progressi verso una maggiore  inclusione delle diversità e, in particolare la parità di genere nell’alta dirigenza, vanno più lentamente del dovuto. Secondo gli studi svolti nel 2020 dal report “Women in business” l’occupazione e lo sviluppo della carriera delle donne sono stati influenzati in modo significativo dalla pandemia. 

Sappiamo già che le aziende con una maggiore diversità di genere, non solo fra la forza lavoro ma direttamente tra i dirigenti senior, hanno generalmente performance migliori delle altre (fonte: McKinsey) e pertanto la necessità di un numero sempre maggiore di donne dirigenti non è mai stata così urgente. 

Sono molti i dati a sostegno di questa affermazione. Sempre secondo il report “Women in business”, infatti, a livello globale la quota di donne nell’alta dirigenza sta aumentando: nel 2021, la percentuale di donne in ruoli dirigenziali a livello globale è cresciuta fino al 31% (la più alta mai registrata finora) e il 90% delle aziende di tutto il mondo ha almeno una donna manager in azienda.

Nel 2021, il 26% di tutti gli amministratori delegati erano donne, rispetto al 15% del 2019.

Negli Stati Uniti le donne rappresentano il 47,0% della forza lavoro e solo il 40,9% riveste funzioni di manager (fonte US Bureau of Labor Statistics).

Nell’Unione Europea possiamo notare che, sebbene le donne rappresentino ormai la metà delle persone occupate in tutti i settori (46,3%), sono sottorappresentate tra i dirigenti (34% – fonte Eurostat). 

Immagine tratta dal report “Women in business”

La situazione in Italia

Secondo il report Manageritalia sui dirigenti privati, nel nostro Paese le donne dirigenti sono cresciute del 49% dal 2008 al 2019, a fronte di un calo del 10% degli uomini, e secondo gli ultimi dati Inps, oggi rappresentano il 18,3% del totale, con un picco del 32,3% tra le under 35 e del 28% tra le under 40. La crescita è continuata anche nonostante la crisi.

“Le donne manager sono in continuo aumento da anni. Questo è probabilmente dovuto al fatto che le giovani che entrano nel mondo del lavoro hanno spesso livelli formativi pari quando non superiori agli uomini ma anche per un miglioramento, seppure ancora troppo debole, della cultura del merito e del valore della diversity nelle aziende e nella società. C’è ancora tanto da fare e noi da anni lavoriamo per favorire prima di tutto un cambiamento culturale”

Luisa Quarta, coordinatrice del Gruppo Donne Manager / Manageritalia

Perché le aziende hanno bisogno di donne manager

Quando le donne entrano in posizione di leadership, forniscono un diverso insieme di competenze, prospettive e, soprattutto, differenze strutturali e culturali che portano un punto di vista nuovo, più creativo, con conseguente aumento della consapevolezza dei dettagli che riguardano un’azienda. Le donne sono in grado di prendere decisioni audaci e sagge, questo aiuta a rendere l’ambiente del team meno autoritario ma più cooperativo, stimolando il lavoro di squadra, portando nuove idee e una nuova cultura basata sulla diversità. All’interno di un ambiente di lavoro più diversificato si alimenta la crescita delle persone, che non significa solo “dare priorità alle donne”, ma prevedere la presenza e l’inclusione di tutti i ground di diversity;  in quanto la diversità sul posto di lavoro aiuta ad aumentare la produttività, la creatività, le prestazioni dell’azienda e la fiducia di tutti gli stakeholder coinvolti.

Rompere il soffitto di cristallo

Sono stati fatti grandi passi avanti verso l’uguaglianza sul posto di lavoro. Ma, anche oggi, molte donne scoprono di essere ingiustamente frenate nell’avanzamento della propria carriera. Spesso infatti sono candidate ideali per la promozione, per qualifiche, esperienza e competenze ideali, ma purtroppo sono costrette a vedere colleghi meno competenti superarle in  le posizioni senior. 

Nonostante le premesse e nonostante i motivi per cui tutte le aziende dovrebbero avvalersi della collaborazione di uomini e donne nell’alta dirigenza, anche nel 2022 le donne continuano non realizzare sempre il proprio potenziale e a non a superare “il soffitto di cristallo”, metafora della barriera invisibile che impedisce ad alcune persone di salire a posizioni dirigenziali. 

È una forma di discriminazione sottile e pericolosissima allo stesso tempo , risultato di pregiudizi inconsci talmente radicati da essere ormai diventati un vero e prorpio stigma che porta a ritenere  r gli uomini come leader più “adatti” rappresenta ancora  una barriera che vieta alle donne di avanzare verso i vertici aziendali. 

Come le aziende possono incentivare la carriera femminile

Per prima cosa è necessario aprire un dialogo sul problema, attraverso un’onesta introspezione da parte dei dirigenti attuali, che potrebbero aver sabotato involontariamente la carriera delle colleghe. Incoraggiando conversazioni su questi temi, si potrebbero scoprire fatti importanti e suggerimenti per il miglioramento dell’azienda nel riconoscere e sfidare i pregiudizi.

Un’azione chiave è rivedere le procedure di assunzione e promozione, supportando le persone per permettere loro di raggiungere gli obiettivi desiderati  (attraverso attività di mentoring, valutazioni delle competenze, formazione, per fare solo alcuni esempi) con  l’intento comune di promuovere le diversità: di idee, di prospettive e, conseguentemente, di innovazione. 

È evidente dai dati derivanti  da  numerose ricerche nazionali e  internazionali, che il valore della differenza di genere sia destinato a diventare il punto di forza e il volano della crescita, ed è proprio attorno alla diversità basata su reali pari opportunità, che le aziende dovranno organizzare le proprie strategie.