Ciao! Ti do il benvenuto in una nuova puntata di DEI by DAY. Visto che questa è l’ultima puntata del 2025, oggi facciamo un bilancio per chiudere l’anno con cosa portare nel 2026 dell’anno appena trascorso.
A inizio 2025, soprattutto negli Stati Uniti, la DEI è stata messa in discussione: alcune aziende hanno chiuso programmi o ne hanno rivisto il perimetro, anche per ragioni legali e reputazionali: nel Gennaio 2025, Meta ha scelto di interrompere alcune iniziative DEI su hiring, formazione e fornitori; e a Febbraio anche Amazon ha rivisto linguaggio e impostazione dei programmi in ambito DEI.
Cosa ne è stato della DEI nel 2025?
Ma qui arriva la parte interessante, perché per molte organizzazioni non è stata una “fine della DEI”, ma un riassetto. Il 2025 ha reso evidente che la DEI funziona davvero quando passa dalla dichiarazione all’implementazione: un approccio integrato nei processi aziendali, con responsabilità chiare e indicatori misurabili.
Anche Littler, nel C-Suite Survey Report 2025 uscito a Febbraio, fotografa una dinamica di “ripensamento” più che di abbandono: cresce la quota di chi dichiara un calo dell’impegno, ma il quadro complessivo è quello di aziende che cercano attività più integrate nella governance.
Ma andiamo a vedere che cosa ci dicono i dati 2025 sulle principali dimensioni di daiversity che le aziende toccano ogni giorno.
Cominciamo con la parità di genere. EIGE, a Dicembre 2025, traduce il gap in una misura molto chiara: nell’Unione Europea, una donna dovrebbe lavorare 15 mesi e mezzo per guadagnare quanto un uomo guadagna in un anno.
Se allarghiamo il perimetro, il World Economic Forum nel Global Gender Gap Report 2025 di Giugno, parla di un gap globale al 68,8%. Questo significa che serve mettere sotto controllo i passaggi che generano divari – retribuzione, promozioni, accesso ai ruoli decisionali – con criteri chiari e continuità.
Passiamo alla comunità LGBTQIA+. La Rainbow Map 2025 di ILGA-Europe di Maggio 2025 ha mostrato un’Europa a velocità molto diverse: da un lato paesi con normative e policy avanzate; dall’altro, anche dentro all’Unione europea, paesi con zero tutele e riconoscimento. E l’Annual Review 2025 di Febbraio ha segnalato che in sette Paesi sono state proposte o introdotte norme “anti-propaganda”, con effetti su visibilità e possibilità di parlare di temi LGBTQIA+.
Terza dimensione: disabilità. Nell’Unione Europea, a Maggio Eurostat quantificava un dato operativo: il gap occupazionale tra persone con e senza disabilità è di 24 punti percentuali. E, sul piano globale, il Global Disability Inclusion Report a Marzo ricordava che le persone con disabilità rappresentano oltre il 16% della popolazione mondiale e che la sotto-occupazione può costare fino al 7% del PIL nei Paesi a basso e medio reddito.
Qui “percorso strutturale” significa rendere l’accessibilità un requisito di processo nei flussi HR con accomodamenti ragionevoli governati e job design coerente. Non a caso, in Europa, il 2025 ha segnato un passaggio chiave con l’entrata in applicazione dell’European Accessibility Act dal 28 giugno.
Cosa ci portiamo nel 2026?
Un’idea semplice: la DEI non deve “fare rumore”, deve generare cambiamenti misurabili! E se il 2025 è stato l’anno del “meno slogan e iniziative spot, più percorsi strutturali, governance e misurazione”, il 2026 sarà l’anno della continuità: consolidare i processi per farli diventare standard operativi.
Allora, qual è il dato 2025 che ti ha fatto rivedere le priorità nella tua organizzazione?
Grazie di aver seguito DEI by DAY anche oggi. Ci vediamo nel 2026!
